10 Casos Típicos de Despido Injustificado En Chile

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Cristian Vega T.

Abogado UCEN
despido injustificado
¿A Cuanto Tienes Derecho?

Calculemos Tu Indemnización

Indice General

    ¿Te acaban de Despedir y crees que tu separación fue despido injustificado?

    ¿Ya te tienen contratado un Reemplazante?

    ¿Te despidieron culpando al COVID-19?

    Esto es pan de cada día. Las relaciones laborales son difíciles. Sea por mala práctica del empleador al momento de cumplir con las formalidades del despido o porque derechamente se aplicó una causal falsa, lo cierto, es que esto es más común de lo que se cree.

    ¿Cuándo hay Despido Injustificado?

    En términos simples, cuando se aplican mal una o más de las causales de despido.

    ¿Cuales son estas causales?

    Si bien existen muchas causales legales que pueden ser aplicadas erradamente, expondremos las comunes. Para ver todas puedes revisar esta página sobre las causales.

    Despido por Necesidades de la Empresa

    El despido por necesidades de la empresa, obedece a la necesidad de prescindir de un trabajador por motivos de racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

    Esta causal suele ser el cajón de sastre de muchos empleadores y se usa cuando se generalmente quieren desprender de alguien sin un motivo real o por no cumplir las expectativas puestas en él. En efecto, en Chile desde diciembre del 2001 se eliminó como causal de desvinculación la falta de adecuación laboral o técnica, por lo que una desvinculación en estas circunstancias es un despido injustificado.

    Nuestra Corte Suprema en Recurso de Unificación ha indicado sobre esta causal, que:

    Atendido los términos del artículo 161 del Código del Trabajo, interpretado a la luz de los principios de la protección del trabajador y de continuidad o estabilidad laboral, el empleador sólo puede invocar la causal de que se trata aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado. En consecuencia, la interpretación correcta de la norma contenida en el artículo 161 del Código del Trabajo es aquella que postula que el empleador puede invocarla para poner término al contrato de trabajo, siempre que la desvinculación del trabajador se relacione con aspectos de carácter técnico o económico de la empresa, establecimiento o servicio, y que al ser objetiva no puede fundarse en su mera voluntad, sino que en situaciones que den cuente que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, también en circunstancias económicas, como son las bajas en la productividad o el cambio en las condiciones de mercado

    En consecuencia, para que un despido por necesidades la empresa cumpla verdaderamente con los estándares del código del trabajo, debe cumplir los siguientes requisitos:

    El motivo no debe atender nunca a la calidad individual del trabajador, sino al proceso de producción. Esto quiere decir que no se puede despedir porque trabaja mal, sino solo porque el proceso productivo me obliga.

    No se debe usar la causal para remplazar un trabajador. Si luego de poner término al contrato, se trae uno en su remplazo, entonces es injustificado.

    La elección de quien despedir, también debe atender a motivos objetivos. Ej: Si de 3 tengo que despedir a uno, podría ser injustificado despedir al más capaz de los tres o el más antiguo de los tres.

    La necesidad de la empresa debe atender motivos externos. A modo de ejemplo, invoco la causal en base a la modernización por la adquisición de tecnología. Esto hará un puesto de trabajo innecesario, por lo que desvinculo a quien ocupa el puesto. ¿Consecuencia? Esa desvinculación será injustificada, pues este motivo (la modernización) fue una decisión mía como empleador y no forzado por factores externos.

    La carta de aviso de despido debe ser muy detallada. En efecto, en este escenario debe argumentarse muy bien la causal que se invoque en aviso de término de contrato. Si es necesario demostrar con documentos, adjuntarlos.

    Otro caso típico, es cuando se contrata a alguien en el corto plazo en el mismo puesto que tú tenías. ¿Más Ejemplos?

    Casos de discriminación: Imaginemos una profesora de avanzada edad a quien se le despide por necesidades de empresa para a la semana traer una más joven, además de ser aplicable una acción de tutela por discriminación, habría un despido injustificado, pues no habría una real necesidad de desvincular.

    Otro caso, es que el empleador no tenga realmente la necesidad de desvincular personal. Esto debe demostrarlo en juicio, pero además se podría solicitar se exhiban los documentos que demuestren el estado financiero de la empresa (claramente no los tendrá).

    ¿Se puede reemplazar a un trabajador despedido por necesidades de la empresa?

    Si se despidió un trabajador por esta causal y este era el motivo real, entonces no tendrían por qué contratar uno en el mismo puesto de trabajo y en consecuencia el despido será injustificado.

    Ahora, si bien siempre hay que ver el «caso a caso», en términos generales si se contrató un nuevo trabajador esa separación podría ser declarada como despido injustificado.

    No es lo mismo despedir un trabajador con un sueldo de $1.000.000 para contratar otro que haga lo mismo por $500.000 a contratar otro que lo haga por el mismo precio.

    La sanción que decretará el juez, es un recargo sobre la indemnización por año de servicio, por lo que si no tienes un año de antigüedad, no sacarás nada (Salvo, que estés en el caso de que te hayan descontado el aporte del empleador a la AFC, pues podrías pedir la devolución de ese dinero o si tenias un contrato por obra o faena o a plazo fijo).

    En el caso de que si te convenga una demanda, tendrás que firmar finiquito. Esto hay que hacerlo MUY BIEN.

    Asegúrate de reservar derechos por escrito en el mismo finiquito y que se entienda que lo firmaste como abono.

    Si el Notario o funcionario de su Notaria no te dejan firmar con reserva (lamentablemente pasa más de lo que debería), si aún quieres demandar, tendrás que dejar ese finiquito sin firmar y obtener todo lo que corresponda en tribunales de justicia mediante la declaración de un Juez.

    Un Juicio Laboral en Chile es rápido y los resultados pueden verse desde un mes de presentada la demanda

    Importancia de la Carta de Aviso de Despido y Reglamento de Seguridad, Orden e Higiene.

    La Carta de aviso de despido tiene vital importancia.

    Es sumamente importante que sea detallada sobre los motivos justifican la causal de despido. Qué tanto detalle dependerá de la causal invocada. Esto es importante tanto para empleador como para el trabajador.

    Si el empleador toma la decisión de desvincular un trabajador por un incumplimiento grave, deberá argumentar porque es «grave» y por qué hace imposible continuar con la relación laboral, pues existe jurisprudencia que declara injustificado un despido cuando la misiva es poco clara, escueta o no justifica la aplicación de la causal. Debe tener especial cuidado con el relato contenido en ella para todas las causales que se puedan aplicar.

    Desde el punto de vista del trabajador, es importantísimo justamente por lo anterior, pues si su empleador no justifica bien el despido, es un antecedente importante para demandar. Una carta mal redactada es prácticamente un caso ganado.

    Igualmente en este contexto toma importancia el Reglamento de Seguridad, Orden e Higiene, nuevamente, tanto para el empleador como trabajador.Importancia del 

    En el caso del empleador se podrán fijar los mecanismos que determinen a una conducta a tipificarse como grave (para el caso del incumplimiento grave). Suele utilizarse la figura de las «cartas de amonestación» o «registro de amonestación verbal» donde típicamente al juntar 3, pasa a despedirse al trabajador. Con todo, el empleador puede establecer la que estime conveniente mientras no vulnere los derechos de los trabajadores.

    Desde el punto de vista del trabajador también es útil. Si el empleador le despide sin aplicar el mecanismo contemplado en el Reglamento para su caso, el despido será injustificado.

    Importancia del Finiquito…

    Esta relación es importantísima.

    Es importante que si crees que te despidieron de forma injustificada, seas sumamente cuidadoso a la hora de firmar el finiquito de trabajo. Si quieres demandar a futuro, debes poner reserva de derechos en el finiquito y lo ideal es que estés asesorado desde antes con un abogado que te diga que escribir en tu reserva de derechos, pues es una materia muy delicada a la hora de demandar.

    Lo importante, es que esta reserva de derechos debe ser especifica, no genérica, sino muy especifica, indicando que no estás de acuerdo con la causal invocada y cualquier otro ítem con el que no estés de acuerdo. Por ejemplo, con el descuento de AFC, horas extras, vacaciones proporcionales u otras prestaciones laborales que se te deban.

    No se puede despedir al primer «error»

    Efectivamente, la desvinculación una medida de «ultima ratio» (no existía otra forma de solucionar el problema) y que además debe ser proporcional al hecho que fundamente la separación. En consecuencia, si el trabajador cometió un error que no es de una entidad grave, lo apropiado es llamar la atención o una amonestación según el reglamento de orden, seguridad e higiene del empleador, más no despedirlo. Despedirlo será sinónimo de juicio por despido injustificado.

    ¿Qué hacer en caso de Despido Injustificado?

    Si crees que tu despido fue injustificado, hay dos formas de buscar una solución: a) Inspección del Trabajo o b) Juzgados Laborales.

    1. Iniciar un Reclamo ante la Inspección del Trabajo:

    Se citará al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de conciliación frente a un fiscalizador. El objetivo será llegar a un acuerdo y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deberá iniciar un juicio laboral, por lo que forzadamente debes ir al paso siguiente si quieres obtener lo que te corresponde.

    1. Iniciar un Juicio Laboral

    Deberás contratar abogado y demandar.

    ¿Cual es el Plazo para demandar Despido Injustificado?

    El Art. 168 del Código del Trabajo indica que tenemos 60 días hábiles desde la fecha del último día de trabajo del trabajador. Este plazo se suspende cuando iniciaste un reclamo en la Inspección del Trabajo hasta la fecha del comparendo. Asi, si llevabas 5 días de despedido y al día 6 fuiste a la inspección y te citaron para el día 25, sólo volvería a contarse los días desde el día 26. Con todo, aún con lo anterior, existe un tope de 90 días hábiles desde la separación.

    Por COVID-19, todos estos plazos están suspendidos hasta 50 días desde el término del estado de catástrofe en Chile.

    Indemnizaciones

    Por regla general, tienes derecho al pago de indemnización en los siguientes términos:

    • Indemnización Sustitutiva de Aviso Previo, es decir, un mes de tu remuneración, en caso de que no te hayan dado aviso de 30 días antes de tu último día de trabajo.
    • Indemnización por Año de Servicios, es decir, otro mes de tu remuneración por cada año de antigüedad o fracción superior a 6 meses que hayas trabajado para tu empleador (siempre y cuando haya al menos un año). Por ejemplo, si trabajaste un año y 8 meses, se pagan 2 meses de remuneración por este concepto.
    • Recargo (La Sanción): La sanción es un recargo del 30% al 100% de la indemnización por año de servicio. Qué porcentaje depende de la causal que fue declarada injustificada. Si tenias menos de un año de antigüedad, al no serte aplicable la indemnización por año de servicio, no te aplicaría tampoco el recargo (30% o 100% de 0, es 0)
    • Vacaciones proporcionales, que se adeuden.
    • Cualquier otro item que se deba a la fecha: salario, gratificación, bonos, etc.

    Todo esto, sin perjuicio de otras acciones paralelas, como lo son, típicamente, la acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales o por ley bustos.

    Descuento de AFC

    Los empleadores cuando te despiden por al causal de necesidades de la empresa, tienen un beneficio que dice relación con descontar el aporte que hayan hecho a tu fondo de cesantía. En consecuencia, verás en tu finiquito un ítem que dirá «descuento de aporte de AFC», que muchas veces se come bastante de tus indemnizaciones.

    ¿Corresponde el descuento de AFC? Nuestra jurisprudencia a través del recurso de unificación de jurisprudencia ha sido vacilante al respecto. Primero dijo que si, luego que no, luego cerca del año 2018 dijo nuevamente que si se podía descontar, pero lo bueno, es que hace poco este 2021 volvió a decir que si, por lo tanto, no corresponde que se haga ese descuento, y, si se hace, se debe devolver, por lo tanto si pones reserva de derechos en tu finiquito sobre el descuento de AFC, podemos demandar que ese dinero se te devuelva.

    Lo anterior es de toda lógica, pues el beneficio del empleador para descontar AFC en caso de necesidades de la empresa, claramente en su espíritu busca darle un beneficio al empleador que se vió forzada a despedir un trabajador por motivos económicos, en consecuencia, claramente la causal debe estar bien aplicada ¿se entiende?

    10 Casos Típicos

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    1. Cuando la «Necesidad de la empresa» no es real.
    2. Cuando te despiden por «robo», sin que haya una sentencia judicial que indique que te robaste de lo que se te acusa.
    3. Cuando de toda la gama de trabajadores que el empleador tenia para despedir, te despiden a ti siendo el mejor calificado o no eras el peor. Las decisiones de despido deben basarse SIEMPRE en cuestiones objetivas.
    4. Considerar «dias seguidos» de inasistencia, el viernes y lunes.
    5. Haber utilizado el Despido como primera sanción ante un error del trabajador.
    6. Despedir por «desahucio» a un trabajador con labores de «jefe» (generalmente los jefes de local), pero que en realidad no se manda solo.
    7. Cartas de despido mal hechas, que no contengan un relato circunstanciado y coherente sobre los hechos que fundan el despido, que no contengan la causal, fechas, lugares, etc.
    8. Despidos donde se contrató un remplazo luego de la separación del trabajador, en las mismas condiciones que las del trabajador despedido.
    9. El caso del Despido Verbal, pues no cumple con ninguna de las formalidades que establece nuestro Código del Trabajo.
    10. Si te despidieron vulnerando tus Derechos Fundamentales como trabajador (Acción de Tutela), ese despido será SIEMPRE injustificado.

    Conclusiones

    El despido injustificado es cómo nuestra ley protege al trabajador injustamente despedido. Algo que como abogados vemos a diario, por eso infórmate. La ley te protege porque un despido injusto, te causa un daño.

    La gran mayoría suelen ser juicios fáciles de ganar debido a defectos en la redacción de la carta, principalmente. Por lo que es muy fácil llegar a negociaciones que ahorre tiempos de espera de un juicio completo.

    En caso de no llegar a acuerdo, se puede demandar por despido injustificado y se gana sin muchas dificultades, pues la carga de la prueba de la causal es del empleador, no del trabajador. Es decir, si tu crees que te despidieron por discriminación, tu no debes probar que ese fue el real motivo, sino que tu empleador debe probar que el motivo que ellos invocaron si es real, lo que casi nunca pueden lograr.

    Lo importante, es hacer todas las cosas bien desde el comienzo, sobretodo desde la reserva de derechos a la hora de la firma del finiquito y determinar si tu caso es, desde el punto de vista de la plata, es un caso que valga la pena demandar, pues como te señalamos anteriormente, nuestra ley solo da recargo por despido injustificado cuando el trabajador tenia una antigüedad mayor a un año.

    Estadísticamente, los trabajadores ganan 9 de 10 demandas por Despido Injustificado por Necesidades de la Empresa. Así lo constató un estudio de Observatorio Judicial que tras un análisis de datos descubrió que el 90% de las demandas por despido injustificado, se ganan.

    ¿Cuándo me conviene demandar?

    Esta respuesta tiene un componente más bien práctico. Considerando el tiempo y dinero invertido en un juicio laboral, y, considerando además que la sanción al despido injustificado es un recargo que aplica sobre la indemnización por año de servicio a la que tengas derecho, si no tienes al menos un año de antigüedad, ese recargo será cero, por lo que no obtendrás nada extra demandando, salvo que te hayan descontado AFC u otros ítems que hagan vale la pena una demanda judicial.

    Si tus montos a demandar son muy bajos, te recomendamos acercarte a la Corporación de Asistencia Judicial.

    ¿Has sido objeto de alguno de estos ejemplos? ¿Te despidieron hace poco? Déjanos tus comentarios más abajo y te contestaremos para ver si te podemos ayudar.

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